della Cisl Fp Umbria
La Cisl ha chiesto il 30 settembre, per prima, un incontro con l’amministrazione comunale di Terni per discutere dell’ipotesi di revoca dello smart working. Nell’incontro del giorno 9 ottobre la delegazione della Cisl, insieme alle altre sigle convocate, ha ottenuto la prosecuzione dello smart working. Nell’occasione l’amministrazione ha raccomandato lo smaltimento delle ferie pregresse in eccesso e la definizione di obiettivi certi che devono essere raggiunti. Il telelavoro sarà regolamentato con uno strumento specifico che terrà conto della normativa in vigore.
Comune Terni, mobilità: nulla osta per tutti. Acque agitate su smart working
In particolare la delegazione Cisl ha evidenziato che: le migliori pratiche aziendalistiche e le più recenti ricerche nel campo della organizzazione aziendale dimostrano come lavorare in ambienti familiari, conciliando l’attività lavorativa con i bisogni familiari e con le proprie passioni, consenta di affrontare sia il lavoro che la quotidianità in modo più sereno; il ricorso a ogni forma di lavoro da remoto garantisce il conseguimento di notevoli risparmi energetici, sia per il dipendente che per il datore di lavoro, con una ricaduta positiva diretta sul bilancio dell’ente e indiretta sui bilanci ambientali; il Governo ha deciso di estendere lo smart working anche per i caregiver familiari e per i genitori di figli under 14; i caregiver che assistono familiari con disabilità grave, hanno la possibilità di chiedere di lavorare da casa in modo da attenderne la cura; chi assiste un disabile grave lavorando da casa, mantiene un controllo della situazione generando maggiori livelli di produttività; la legge che ha normato in Italia il lavoro agile (L. 81/2017) impone (art. 18, c.3-bis) ai datori di lavoro pubblici e privati che stipulino accordi per l’esecuzione della prestazione in modalità agile, di riconoscere priorità di accesso allo smart working in favore delle lavoratrici e dei lavoratori: con figli fino a 12 anni di età, con figli in condizioni di disabilità (senza limiti di età), con disabilità in situazione di gravità accertata; il legislatore ha disposto una serie di sanzioni indirette qualora il datore di lavoro non provveda ad attivare il lavoro agile per quei lavoratori richiedenti tale modalità e per i quali è presente la suddetta priorità; l’eventuale rifiuto o un qualsiasi ostacolo posto dal datore di lavoro alla fruizione del lavoro agile, ove rilevato nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere o ad analoghe certificazioni previste dalle Regioni, impediscono il conseguimento delle stesse certificazioni; la L. 105/2022 s.m.i. ha previsto una serie di obblighi a carico del datore di lavoro.
Per il telelavoro
L’impiego delle tecnologie informatiche da qualche anno ha consentito il ricorso a questa modalità, in un iter che ha portato alla definizione dell’accordo quadro nazionale sul telelavoro nelle pubbliche amministrazioni, sottoscritto da Aran e rappresentanti delle confederazioni sindacali il 23 marzo 2000. Questa modalità consente di uscire progressivamente dalla prestazione lavorativa in enormi e costose strutture lavorative, allocando in modo ottimale le risorse umane e finanziarie, costruendo un apparato burocratico agile e snello. Questo strumento consente il superamento del concetto di lavoro come obbligazione di mezzi, legata alla quantità di tempo trascorso in un determinato luogo fisico, prediligendo una concezione di lavoro come obbligazione di risultato, strutturata per obiettivi. I più recenti studi di analisi descrittiva configurano un aumento dell’efficienza e dell’autonomia lavorativa, la soluzione dei problemi di spazio nella sede centrale; la possibilità di trattenere personale altamente qualificato altrimenti tendente a uscire dall’amministrazione. Il telelavoro può rappresentare lo strumento per migliorare il livello qualitativo dei servizi della pubblica amministrazione, una nuova forma organizzativa, che sostituisce la cultura delle procedure formali e del tempo obbligatoriamente trascorso in ufficio con la cultura della responsabilità e del risultato.
In conclusione, il ricorso a un generico decisionismo, ai provvedimenti non condivisi con i lavoratori (collaboratori), non ha mai prodotto né credo mai produrrà partecipazione, semmai conflitto e scollamento dei vari livelli organizzativi. Ultimo ma non meno importante aspetto di questo approfondimento, riguarda il benessere dei dipendenti che deve essere perseguito da parte dei datori di lavoro. Sotto questo aspetto si evidenzia che presso il nostro ente negli ultimi anni si vanno registrando livelli sempre crescenti di stress lavoro correlato, che in alcuni casi ha richiesto un intervento diretto degli RLS.
